Droit du travail

Maître Karine Albanhac vous assiste et défend vos droits en matière de droit du travail devant le Conseil des Prud’hommes de Vannes et de Lorient.

Droit du travail devant le Conseil des Prud’hommes de Vannes et de Lorient

Exécution du contrat de travail

Au cours de l’exécution du contrat des difficultés peuvent intervenir comme le non-paiement du salaire, la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, des sanctions disciplinaires.

Le salarié qui estime la situation injustifiée devra réagir très rapidement afin d’y mettre un terme.

Pour commencer, il faudra la dénoncer, par écrit, à l’employeur.

En cas d’échec, il pourra saisir le conseil des prud’hommes.

Santé au travail

Au cours du contrat de travail, le salarié peut rencontrer divers problèmes de santé: accident au travail, arrêt maladie, maladie professionnelle.

Parfois la dégradation de cet état de santé résulte de la faute de l’employeur.

En fonction du litige, le salarié devra saisir soit le pôle social du tribunal judiciaire soit le conseil des prud’hommes.

Droit pénal du travail

Il s’agit des infractions pénales commises dans le cadre du travail telles la discrimination, le travail dissimulé, le harcèlement moral.

Procédure de licenciement

Le code du travail distingue deux types de licenciement: le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Les cas de licenciement pour motif personnel les plus communs sont: l’insuffisance professionnelle, l’inexécution du contrat de travail, la faute (grave ou non).

L’employeur qui entend licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure.

Par exemple, il doit préciser dans la lettre de licenciement les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision.

En effet, la loi impose qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire une cause objective et revêtant une certaine gravité.

Ainsi, un salarié qui souhaite contester un licenciement devra démonter que les griefs retenus ne sont pas fondés.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est strictement défini par le code du travail.

La procédure relative à ce licenciement est très encadrée et diffère selon plusieurs critères.

Dès lors, l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement économique devra tenir compte: du nombre de salariés concernés par le licenciement, l’effectif de l’entreprise, la présence d’institutions représentatives du personnel, l’appartenance de l’entreprise à un groupe.

Par conséquent, en cas de manquement de l’employeur  à ses exigences légales, le salarié peut en obtenir réparation.

Autres ruptures du contrat de travail

 À côté du licenciement, il existe d’autres formes de rupture du contrat de travail.

La démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative.

À cet égard, le salarié doit manifester clairement sa volonté de démissionner. Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier pour présenter sa démission.

Il doit respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur.

La prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il commet des manquements graves.

Dans cette hypothèse, le salarié adresse une lettre recommandée à l’employeur pour lui exposer les griefs qu’il lui impute et l’informer de la rupture du contrat.

Dès réception de cette lettre par l’employeur, le contrat est rompu.

Si le conseil des prud’hommes juge la prise d’acte justifiée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, si elle n’est pas fondée, elle produira les effets d’une démission.

Rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture obéit à une procédure spécifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié.

À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Requalification en CDI

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à durée déterminée ou de ses missions d’intérim en CDI selon certaines conditions.

Si le conseil de prud’hommes prononce cette requalification, on considère que le salarié a été embauché en CDI.

Cette requalification permet au salarié de bénéficier d’un certains nombre de droits supplémentaires (ancienneté, indemnité, etc.).

Maître Karine Albanhac vous assiste et défend vos droits en matière de droit du travail devant le Conseil des Prud’hommes de Vannes et de Lorient.